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團隊績效考核思路

文章來源:瀘州嘉利華  發布時間:2017-03-08 15:56:56  瀏覽量:[]

一、考核指標的SMART原則

S(Specific) ------明確的、具體的,指標要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標;

M(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老板、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導致標準的模糊,一定是要數字化的。沒有數字化的指標,是不能隨意考核的,一考核就容易出現誤差;

A(Attainable)-----可實現的,目標、考核指標,都必須是付出努力能夠實現的,既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核,銷售收入2000萬,要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的;

R(Realist) ------實際性的、現實性的,而不是假設性的,F實性的定義是具備現有的資源,且存在客觀性、實實在在的;

T(Time bound)-----有時限性的,目標、指標都是要有時限性,要在規定的時間內完成,時間一到,就要看結果。如要求2000萬的銷售額,單單這么要求是沒有意義的,必須規定在多長時間內完成2000萬的銷售額,這樣才有意義。

二、如何設定目標

目標績效來源于對企業經營目標的分解,即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說,目標是比現實能力范圍稍高一點的要求,也就是蹦一蹦,夠得著的那種。就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一種夢想;者,尺度也。目標就是有尺度的目標,沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的,不是虛刻畫出來的,不是閉門造車想出來的,而是企業上下一心,大家一起締造出來的,要有詳實的數據,有人認同,有完成的周期,還要有激情,要經過精確的預算和計劃。

目標設立后,企業一定要想辦法把它變成大家的夢想,要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時,員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標,其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?冃Э己吮仨毷怯缮隙碌,董事長、總經理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

三、常見的指標

銷售額(銷售收入) 生產成本(次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率)

采購成本(原材料成本、設備成本、進貨成本)

管理成本(運營成本節約率)

營銷成本(費銷比)

人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)

稅務成本(節稅率、稅銷比)

商業模式建設(商業模式的量化、標準化、有形化)

生產系統建設(生產流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂)

組織系統建設(組織系統的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估)

業務系統建設(業務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)

財務體系建設(財務流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂)流程體系建設(運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂)

四、考核步驟

第一步,工作分析,制定企業KPI指標庫

第二步,設定績效考核表

第三步,對員工開展培訓。

對于剛開始進行績效考核的企業,培訓的內容包括:

企業的有步驟的愿景,所有的考核都是為了實現企業目標,挑戰業績的極限,去實現企業的愿景;

企業的文化和改革的必要性?冃е笜说倪x擇本身就是結合企業文化制定的,推行績效考核的目的不是為了降低員工工資,而是希望員工在績效提升的同時收獲更高收益;

績效與薪酬掛鉤的政策,績效考核結果如何與薪酬對應,如何計算個人績效工資。薪酬必須讓員工可以計算,員工才有可見的利益動力;

考核的主體關系,就是被誰考核,當然一般是由直接上級進行考核;

績效考核的表格,就是考核哪些內容,有哪些要求;

績效考核制度,就是考核的流程、方式方法等。

第四步,試考核。

第五步,公布績效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法;

第六步,外部專家導入。

與企業內部人員相比,外部專家更具備權威性和指導性,企業可以考慮聘請外部專家幫助導入,在正式考核前對員工心態進行調整,做好相應的風險防控措施,樹立競爭機制、競爭文化等,讓員工認同考核,認同企業要求。

第七步,考核

第八步,績效面談與應用、改進。

績效考核是一個不斷提升的循環,每月績效考核完成后,直接上級都應與下級進行績效面談,肯定員工當月做得好的部分,指出不足之處,共同制定績效改進計劃,以提升下一階段的考核業績。

五、績效考核方法注意事項

首先,企業的目標是核心。無論哪一種方法,管理的內容是目標,管理的目的是保證目標的實現。

其次,系統的內在邏輯。公司、部門和具體崗位,高層、中層和基層,都是一個神經系統,壓力的傳遞,責任的追蹤,績效伙伴,誰也離不開誰。

第三,同樣的SMART原則。明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的,這些原則,這些要求是業績管理操作性強的根本。

第四,管理的80/20法則。關鍵的20%創造了80%的績效。所以業績管理所關注的是關鍵業績指標。

第五,關注未來和發展。目標本身就是關注未來發展的,它體現了企業的追求;考評是手段,激勵是目標,改善是根本。業績管理所追求的是企業的持續發展。

第六,雙向溝通,持續改善。

設定目標要溝通,考評結果要溝通,如何改善要溝通。業績管理很簡單,就是目標+溝通。

的確,平衡計分卡是設定企業目標再科學不過的工具;關鍵業績指標的分解方式在設定個人目標的時候,是那么精細;標桿其實就是每一項考核指標最好的指標和標準來源。

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